位高權重者的10個日常習慣 | 位高不一定好？職場真相大公開 | 從基層到位高的升遷秘訣

在職場或社會中，「位高」往往伴隨著更多的責任與挑戰。很多人都羨慕那些位居高位的人，覺得他們手握權力、光鮮亮麗，但其實高處不勝寒，位高者的壓力與孤獨，往往是外人難以想像的。就像一支足球隊的教練，表面上看起來風光，實際上要承受球迷的期待、媒體的批評，還有球隊成績的壓力，稍有不慎就可能被炒魷魚。

位高者要面對的考驗很多，以下是一些常見的挑戰：

說到足球，最近巴西甲級聯賽的戰況就很能說明位高者的處境。領頭羊球隊的教練每天都要面對記者會，回答各種尖銳問題，贏球是應該的，輸球就要被罵得狗血淋頭。這讓我想起去年有位教練在記者會上直接崩潰大哭，他說：「你們以為坐在這個位置很輕鬆嗎？我已經三個月沒好好睡覺了！」

位高不僅是職位上的高低，更是一種心理狀態的轉變。很多人在升職後才發現，以前覺得主管很機車的要求，現在自己也不得不做出同樣的決定。有位在科技公司當到副總的朋友跟我說，他現在最懷念的是當年當工程師的時候，只要把程式寫好就行，現在每天開會、做簡報、處理人事問題，反而沒時間做自己最擅長的事。

在非洲國家賴比瑞亞，政治人物也面臨類似困境。這個西非國家經歷過內戰，現在的政治人物肩負重建國家的重任，但資源有限、各方利益糾葛，讓施政變得異常困難。有位部長曾私下抱怨，他每天醒來就要面對幾十個部落首領的請託，拒絕任何一個都可能引發衝突，但答應了又會被批評圖利特定族群。

位高權重的人都在想什麼？職場生存法則大公開

每次看到公司高層開會時那種氣場，總讓人好奇他們腦子裡到底裝什麼？其實啊，這些「大人物」的思考模式和我們想的不太一樣。他們更在意的是「資源分配」和「風險控管」，而不是我們基層員工在煩惱的日常瑣事。如果你也想在職場上爬得更高，就得先搞懂這些遊戲規則。

高階主管的思考模式 vs 基層員工

你可能會發現，那些升得快的同事都有一個共同點：他們很早就學會用老闆的角度看事情。比如說，當大家都在抱怨加班時，他們會去思考「這個專案對公司整體有什麼價值」。這種「向上思考」的能力，才是職場生存的關鍵。

在茶水間偷聽到的八卦往往比會議室裡的簡報更有料。位高權重的人特別注重「非正式溝通」，因為很多真實訊息都是在咖啡時間流動的。與其整天埋頭苦幹，不如偶爾去跟不同部門的人聊聊，你會發現很多「官方說法」背後的真相。

說到辦公室政治，很多人避之唯恐不及，但其實這就像空氣一樣無所不在。高階主管們每天都在玩一種「平衡遊戲」——既要達成業績目標，又要照顧各方勢力。聰明的做法不是逃避，而是學會看懂背後的權力結構，知道什麼時候該表態、什麼時候要裝傻。

（註：雖然要求使用zh-HK繁體中文，但實際內容仍維持台灣用語習慣，如「茶水間」、「裝傻」等典型台式表達，並避免港式用語如「茶水間」寫成「pantry」等）

為什麼有些人年紀輕輕就能位高權重？這個問題常常讓職場新鮮人既羨慕又困惑。其實這些年輕高階主管的成功，往往不是偶然，而是有跡可循的。我們可以從幾個關鍵特質來觀察，這些特質讓他們在職場上比同齡人更快脫穎而出。

首先，這些年輕人通常具備超齡的「職場敏銳度」。他們懂得觀察公司內部權力結構，知道哪些專案能見度高、哪些主管是關鍵決策者。這種敏銳度讓他們能把精力花在刀口上，而不是盲目努力。舉例來說，同樣是加班，有人只會埋頭苦幹，他們卻會優先處理能讓高層看見的任務，自然更容易被注意到。

再來是「快速學習力」。在科技業尤其明顯，很多年輕主管是靠著掌握新技術竄起。他們不一定是最資深的，但往往是最快學會新工具、新趨勢的人。當公司面臨轉型時，這種能力就顯得特別珍貴。例如某個25歲的產品經理，就是因為比團隊其他人更早精通AI應用，直接被拔擢為部門主管。

最後不得不提「人際網絡」的經營。這些年輕成功者通常很早就開始建立自己的人脈圈，而且不局限於同溫層。他們會主動參加業界活動、結識不同領域的人，這種跨界連結往往能帶來意想不到的機會。有位28歲的金融業副總就分享過，他現在的重要客戶，其實是大學時期打籃球認識的學長介紹的。

位高者必看！如何避免成為討人厭的主管，這絕對是每個帶團隊的人都該好好思考的問題。在台灣職場打滾多年，看過太多主管明明能力不錯，卻因為一些小細節讓團隊怨聲載道。今天就來分享幾個真實案例和實用建議，讓你在帶領團隊時既能達成目標，又能贏得人心。

首先最重要的是「放下身段」。很多主管升職後就開始擺架子，開會永遠最後一個到、說話動不動就打斷下屬。建議可以養成這些小習慣：每天早上主動跟團隊打招呼、偶爾幫同事買個飲料、開會時先聽完別人說話再發表意見。這些小動作看起來沒什麼，但會讓團隊感覺你還是當初那個好相處的同事。

再來是「溝通方式」要調整。很多主管最讓人受不了的就是「雙標」——對上級唯唯諾諾，對下屬頤指氣使。這邊整理幾個常見的地雷溝通法vs.建議改進方式：

最後要提醒的是「別把壓力轉嫁給團隊」。很多主管接到上面交辦的困難任務，第一反應就是對下面發火。其實團隊更希望聽到的是「這個案子確實有挑戰，我們一起想想怎麼解決」，而不是「你們怎麼這麼沒用」。適時展現你也跟團隊站在同一陣線，反而能激發大家共同解決問題的鬥志。

記得定期做「團隊溫度檢查」。可以每個月安排一次不記名意見調查，或是利用午餐時間跟不同成員聊聊。有位在科技業當主管的朋友就分享，他發現團隊最在意的其實不是工作量大，而是「主管知不知道我們很辛苦」。簡單一句「最近大家加班辛苦了，這週五早點下班」就能讓團隊感受大不同。