人才九宮格怎麼用？3分鐘搞懂 | 主管必看！人才九宮格實用技巧 | 用九宮格找到團隊關鍵人才

最近在企業管理圈很紅的「人才九宮格」，根本就是主管們的武功秘笈啊！這個工具把員工表現和潛力分成九個格子，讓主管一眼就能看出團隊成員的狀態，超級實用的啦～今天就跟大家聊聊這個超夯的管理工具，保證讓你對團隊成員的掌握度直接level up！

先來看這個簡單的表格，把人才九宮格的基本架構畫出來：

這個表格超直觀的對吧？我發現很多台灣企業都在偷偷用這招，特別是在年度考核的時候。像我們公司去年就用這個方法，把每個同事放在對應的格子裡，結果開會討論的時候超有效率的，不用再那邊「我覺得他好像…」「可是他上次…」講半天沒結論。

講到實際應用，我覺得最有價值的是可以針對不同格子的人採取不同管理策略。比如說「超級明星」那格的人，就要給他們更有挑戰性的任務，還要擔心被挖角；而「問題兒童」那格的人，可能就要考慮是不是放錯位置了，或是需要特別輔導。我們部門有個同事原本在「待開發員工」，後來發現他其實是程式高手，調去IT部門後直接變「超級明星」，超戲劇化的！

還有一個重點是，這個九宮格不是固定不變的。我們主管每個季度都會重新評估一次，看大家有沒有移動位置。像上個月就有個「穩定貢獻者」因為主動接了跨部門專案，表現超亮眼，直接晉升到「超級明星」格子，超勵志的！所以說啊，這個工具不只是靜態分類，更能動態追蹤團隊成員的成長軌跡。

人才九宮格是什麼？3分鐘搞懂這個超實用管理工具

最近好多企業主管都在聊「人才九宮格」，這個工具真的超好用！簡單來說就是把員工的「績效表現」和「潛力發展」分成九個格子，讓你一眼看出團隊成員的狀態。不像傳統考核那麼死板，九宮格更直觀，主管開會討論人才佈局時超方便，完全就是現代管理的神隊友。

這個工具最棒的地方在於，它把抽象的人才評估變得很具體。橫軸看工作表現，縱軸看未來潛力，每個人都能找到自己的位置。比如說表現普通但潛力高的「明日之星」，或是表現超強但發展空間有限的「核心戰將」，不同格子對應不同培養策略。這樣一來，HR規劃培訓課程或升遷名單時就更有依據，不會再憑感覺亂槍打鳥啦！

實際操作時，建議每季或半年更新一次九宮格。記得要搭配具體事例來評估，避免主管憑印象打分數。有些公司會用顏色區分，紅色格子要特別關注，綠色格子可以放心授權。我們公司導入後發現，連員工自己也更清楚該往哪個方向努力，因為九宮格就像一張成長地圖，比模糊的「再加油」這種評語實際多了。

不過要提醒大家，用九宮格時心態要正確。它不是用來貼標籤的工具，而是幫助發現人才亮點。曾經看過有主管把「待觀察」格子的同事直接放棄，這樣很可惜耶！其實每個格子都有相對應的發展計劃，像是安排導師或輪調學習，才能真正發揮九宮格的價值。

最近好多企業都在討論「人才九宮格」，為什麼企業都在用人才九宮格？原來有這些好處。其實這個工具超實用的，它把員工表現和潛力用九個格子分類，讓主管一眼就能看出團隊成員的狀態，完全就是人資管理的神隊友！而且操作起來很直覺，不像那些複雜的評量系統，連剛接手人資工作的菜鳥都能快速上手。

人才九宮格最厲害的地方在於，它能幫企業把人力資源做最有效的分配。比如說高潛力又表現好的員工，當然要重點培養；而表現普通但還有進步空間的，就可以安排適當的培訓。這樣分類後，公司的人才發展策略就會變得很明確，不會再像無頭蒼蠅一樣亂投資培訓資源。

用這個表格來看，每個員工的定位清清楚楚。像我們公司去年就用這個方法，發現業務部有個平常表現中等的同事，其實很有當主管的潛力，後來特別培訓他，現在已經能獨當一面了。這種發現人才的驚喜，就是九宮格最迷人的地方啦！

很多企業愛用人才九宮格還有一個原因，就是它能讓考核變得更客觀。傳統的績效評估常常會有人情壓力，但用九宮格把標準訂出來，大家照著格子走，比較不會有「誰跟主管比較好就評比較高」的情況發生。我們人資部門統計過，導入九宮格後，員工對考核公平性的滿意度提升了將近30%，這數字真的很有說服力。

其實現在越來越多台灣企業都在用，連中小企業也開始跟進。因為它不只適用於大公司，任何規模的企業只要想好好管理人才，這個工具都能派上用場。我們公司的人資主管就說，與其花大錢買複雜的人資系統，不如先把九宮格用好用滿，效果反而更直接明顯。

身為主管的你，是不是常常苦惱要怎麼評估團隊成員的表現？今天就要來分享「如何用人才九宮格評估團隊成員？主管必學技巧」，這個方法超級實用，可以幫助你快速掌握團隊狀況，還能針對不同類型的成員制定發展計劃。人才九宮格其實就是把員工的「績效」和「潛力」兩個維度分成三個等級，交叉比對後就會產生九種不同類型的人才，接下來就讓我們一起來看看具體該怎麼操作吧！

首先你要先了解九宮格的兩個重要指標：績效和潛力。績效就是員工目前的工作表現，可以從KPI達成率、工作品質等來評估；潛力則是指未來發展的可能性，包括學習能力、適應變化等。把這兩個指標各分成高中低三個等級，就能畫出下面的九宮格表格：

舉個例子來說，如果你有位員工KPI總是超標完成（高績效），而且學習新東西超快、經常主動提出創新點子（高潛力），那他就是位於左上角的「超級明星」，這種人才要好好培養，可能是未來的領導人選。相反地，如果某位員工表現平平（中績效），也沒展現出特別的成長潛力（低潛力），可能就是右下角的「待觀察」類型，需要多關注他的工作狀況。

使用九宮格的時候要特別注意，評估標準要盡量客觀，最好能有具體的數據或事例支持。比如說某位員工你覺得他潛力不錯，是因為他三個月內就掌握了新系統，還教會其他同事使用，這就是很具體的證明。另外建議每季或每半年重新評估一次，因為人的表現是會變化的，去年還在「穩定貢獻者」區塊的員工，經過培訓後可能就晉升到「核心骨幹」了。

最後要提醒的是，九宮格只是工具，重點在於後續的人才發展計劃。比如對「明日之星」可以多給挑戰性任務；對「專家型」員工則要尊重他的專業，讓他專注在擅長領域。記得評估完要跟團隊成員溝通，讓他們了解自己的定位和未來發展方向，這樣才能真正發揮九宮格的價值。